Как Вызвать Сотрудников Из Простоя

Многие предприятия вынуждены принимать решения о приостановке работы — это наиболее актуальный способ сокращения расходов на персонал. Однако его необходимо обосновать перед трудовыми инспекторами, то есть дать документальное подтверждение длительности простоя, причин, по которым он произошел, и указать, кто из работников был вынужден приостановить работу.

О простое в Трудовом кодексе РФ сказано немного и поверхностно. Статья 72.2 ТК РФ дает довольно расплывчатое определение простоя: временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Другая норма, посвященная данному вопросу (ст.

  1. по вине работодателя, работник должен получить не менее 2/3 от своей средней заработной платы;
  2. по причинам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя, оплата происходит из расчета 2/3 оклада или тарифной ставки.
  3. по вине работника, тогда зарплата за это время ему не полагается;

д.). Помимо указанных причин простой может возникнуть вследствие проведения ремонта помещений, вынужденного переезда из занимаемых площадей, нарушения контрагентом договорных обязательств, повлекшего приостановление работ, лишения специального разрешения (лицензии), решения государственного органа о приостановке деятельности предприятия, структурного подразделения, оборудования и др.

Трудовое право

По смыслу указанной нормы простой — это временная мера, используемая сторонами трудовых отношений при возникновении причин, которые делают невозможным продолжение осуществления работником его трудовой функции (смотрите, например, кассационное определение СК по гражданским делам Ярославского областного суда по делу № 33-739 (Извлечение)), решение Советского районного суда г. Астрахани Астраханской области от 07.10.2013 (Извлечение), решение Глазовского районного суда Удмуртской Республики от 16.05.2014 по делу № 2-720/2014). А поскольку период простоя временем отдыха не является, в этот период сотрудники должны находиться в рабочее время на своих рабочих местах (кассационное определение Московского городского суда от 26.04.2011 № 33-12337/11, апелляционное определение СК по гражданским делам Томского областного суда Томской области от 29.11.2013 по делу № 33-3583/2013).

По общему правилу неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя как при приеме на работу, так и впоследствии устанавливаются по соглашению между работником и работодателем (часть первая ст. 93 ТК РФ). В одностороннем порядке работодатель может установить режим неполного рабочего времени только в целях сохранения рабочих мест при изменении организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), если такие изменения могут повлечь за собой массовое увольнение работников (часть пятая ст. 74 ТК РФ). Только при таких обстоятельствах работодатель без получения согласия работников имеет право вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели. Такая мера всегда является временной — режим неполного рабочего времени не может вводиться на срок более 6 месяцев.

Если же причины, указанные в ст. 74 ТК РФ, в рассматриваемом случае отсутствуют, неполное рабочее время может быть установлено только по соглашению сторон. Сторонам нужно будет оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ), в котором и будет закреплен новый режим работы: продолжительность неполного рабочего дня, время начала и окончания ежедневной работы, время предоставления перерыва для отдыха и питания и его конкретная продолжительность (ст. 100 ТК РФ). Стороны должны также указать срок, в течение которого будет действовать режим неполного рабочего времени.

Таким образом, во время простоя работник лишен возможности выполнять свои трудовые обязанности. Если работник все-таки выполняет свои трудовые обязанности в свое рабочее время (даже если время выполнения работы составляет несколько часов от общей продолжительности рабочего дня (смены)), речь о простое, по нашему мнению, идти не может. В таком случае работодателю следует отменить простой*(1).

Если планируется в дальнейшем привлекать работника к работе только на несколько часов в день, например, на три часа вместо предусмотренных трудовым договором восьми часов, в этом случае Трудовой кодекс РФ позволяет установить работнику режим неполного рабочего времени, а именно — режим неполного рабочего дня.

Вызов из простоя

За простой, возникший по вине работодателя, последний обязан выплатить работнику не менее 2/3 его среднего заработка (ч. 1 ст. 157 ТК РФ). В трудовых (коллективных) договорах или внутренних положениях об оплате труда в организации может быть установлена оплата за период простоя в большем размере, например 75% среднего заработка работника. При расчете среднего заработка нужно руководствоваться Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее — Положение о среднем заработке).

На заметку! Если простой коснулся всей организации, предприятия в целом, об этом необходимо в трехдневный срок сообщить в службу занятости (ФЗ №1032-1 от 19/04/91 г. «О занятости» ст. 25-2 абз.2). Требование не касается случая приостановки работы подразделения (письмо Роструда №395-6-1 19/03/12 г.).

Вместе с тем, существует и иная точка зрения, опирающаяся на нормы ст. 121 ТК РФ (ч. 1 абз. 4, 5, ч. 2 абз. 2). Предлагается рассматривать простой по аналогии с вынужденным прогулом, отстранением от работы не по вине работника либо по его вине. Если он произошел не по вине работника либо нет вины ни одной из сторон, это время включается в стаж. Если вина работника установлена, простой в стаж не включается. В том и в другом варианте простой без определенных виновных в нем включается в стаж. Вопрос лишь в формулировке и ссылках на законодательство, отражаемых в кадровой документации по простою.

Трудовой кодекс РФ довольно скудно описывает такое явление, как простой. Простой упомянут в ст. 72.2 (абз. 3), кроме того, в ст. 157 дается самый общий алгоритм, по которому оплачивается время простоя. Законодательством не установлен и специальный порядок оформления этого производственного явления. В статье пойдет речь об оформлении и оплате времени простоя, если вина работника и работодателя отсутствует. Ясно, что вопрос, кто виноват, в данной ситуации является ключевым – от ответа на него зависит размер оплаты.

Вместе с тем, суды не всегда согласны с такой точкой зрения. К примеру, Владимирский областной суд (ап. опр. №33-3566/2013 от 31/10/2013 г.) посчитал, что экономические трудности фирмы, отсутствие покупателей и заказов – это вина работодателя, не предусмотревшего коммерческие риски фирмы заранее. В ситуации поломки оборудования, ставшей причиной простоя, вина работника, допустившего поломку, очевидна, а вины его коллег, работающих в другую смену на этом же оборудовании, нет.

Так, отсутствие покупательского спроса на товар, производимый фирмой, относят к экономическим причинам, технологические причины могут выражаться в модернизации производственной линии, во время которой работать невозможно физически, поломка производственной линии – это техническая причина простоя, а структурные изменения в организации – организационная. Вины сторон здесь может и не быть, и тогда оформляется простой по независящим причинам.

Простой на предприятии как оформить работников

Если дату окончания простоя работодателю определить не удалось, в приказе период простоя может быть обозначен как: “до устранения причин простоя”. В таком случае, когда те самые причины будут устранены, необходимо будет издать новый приказ — об окончании простоя.

В силу части третьей ст. 72.2 ТК РФ временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера является простоем.
Из содержания ст. 157 ТК РФ следует, что размер оплаты времени простоя зависит от того, по чьей вине он возник: по вине работодателя, работника или по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Не оплачивается только время простоя по вине работника. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 среднего заработка работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
Трудовой Кодекс РФ не раскрывает понятия вины, равно как и не устанавливает каких-либо критериев, порядка для ее определения. Анализ судебной практики показывает, что простой по причине экономического кризиса, отсутствия заказов, снижения объемов выручки суды квалифицируют как простой по вине работодателя (смотрите, например, определение Московского городского суда от 23.09.2016 N 4г-9623/16, апелляционное определение Ростовского областного суда от 28.11.2016 по делу N 33-20636/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 22.12.2015 по делу N 33-22718/2015, постановление Федерального арбитражного суда Северо-Западного округа от 05.11.2009 N А66-2587/2009).
Законом не урегулирован порядок введения и оформления простоя по вине работодателя. Также нормами действующего законодательства не установлена обязанность работодателя письменно уведомлять работников о начавшемся простое по вине работодателя Вместе с тем, учитывая то обстоятельство, что наличие в организации простоя отражается на правах работников, в частности на размере выплачиваемой им заработной платы, для определения которого имеют значение причины, по которым возник простой, факт простоя, время начала и окончания и его причины должны быть зафиксированы работодателем письменно. На практике работодатель издает приказ о простое, в котором отражается информация о его причине и о сроках (смотрите, например, апелляционное определение Ростовского областного суда от 28.11.2016 по делу N 33-20636/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Кемеровского областного суда от 07.05.2015 по делу N 33-4532/2015). Специалисты Роструда также подтверждают целесообразность такого способа оформления простоя (смотрите ответ 1, ответ 2, ответ 3 с портала “Онлайнинспекция.РФ”).
Таким образом, полагаем, что для введения и оформления простоя работодателю следует издать соответствующий приказ (распоряжение), в котором, в частности, будет определена дата начала простоя, его причины, дата окончания (если ее возможно определить), указаны работники, в отношении которых вводится режим простоя (если такой режим вводится не для всех работников организации), размер оплаты времени простоя (в данном случае не менее 2/3 среднего заработка работника). В противном случае на работодателя может быть возложена обязанность оплатить труд работников в полном объеме (апелляционное определение Свердловского областного суда от 23.01.2018 по делу N 33-1411/2018).
Если работодатель принимает решение об освобождении работников от необходимости являться на работу в период простоя, в приказе работодатель вправе указать и это обстоятельство. Необходимость этого обусловлена тем, что по общему правилу в период простоя сотрудники должны находиться в рабочее время на своих рабочих местах, поскольку, как это следует из анализа ст. 107 ТК РФ, простой не является разновидностью времени отдыха (кассационное определение Московского городского суда от 26.04.2011 N 33-12337/11, апелляционное определение СК по гражданским делам Томского областного суда Томской области от 29.11.2013 по делу N 33-3583/2013, кассационное определение Саратовского областного суда от 01.12.2011 по делу N 33-6389).
Какой-либо определенной формы приказа о введении простоя законодательством в настоящее время не утверждено, поэтому такой приказ может быть составлен работодателем в произвольной форме с отражением в нем вышеуказанных данных*(1).
В заключение отметим, что согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации” при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий (иными словами, в рассматриваемом случае – после издания соответствующего приказа). По смыслу указанной нормы, работодатель обязан уведомить органы службы занятости о простое в том случае, если работа организации в целом была приостановлена. Если простой был объявлен в отношении отдельных работников (группы работников), уведомлять орган службы занятости не нужно. Уведомление составляется в произвольной форме.

Читайте также:  Когда Снизят Ставки По Кредитам В 2022 Году

Работодатель (руководитель организации) вправе принять решение о том, что в период простоя работник может не присутствовать на работе. Такое распоряжение целесообразно оформить письменно, например включить его отдельным пунктом в Приказ об объявлении простоя.

В зависимости от вида простоя ТК РФ предусматривает различные размеры оплаты простоя. Установить, есть ли вина работодателя или простой возник по причинам, не зависящим ни от одной из сторон трудового договора, не всегда возможно. Тем более, что исчерпывающий перечень причин простоя в ТК РФ отсутствует.

Простой по причинам экономического характера, как правило, не зависит ни от работодателя, ни от работника. Правда, у судей другое мнение. Они считают, что негативное финансовое положение общества (отсутствие заказов) является финансовым (коммерческим) риском в отношениях между субъектами предпринимательской деятельности, следовательно, относится к непосредственной вине работодателя (Апелляционное определение Владимирского областного суда от 31.10.2013 № 33-3566/2013). В любом случае наличие обстоятельств, оправдывающих работодателя, он же и должен доказать (см., п. 17 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Режим работы и оплата труда работника во время простоя

А вот что касается привлечения к другой работе. все не так просто. Дело в том. что от своего работника работодатель может требовать только исполнение тех обязанностей. которые оговорены в его трудовом договоре, не более. Привлечение работника по другой должности уже считается переводом либо перемещением.

А вот, переводом считается уже исполнение обязанностей по другой должности, которые отличаются от вашей основной трудовой функции, что собственно и происходит в вашем случае. В большинстве случаев для перевода нужно согласие работника, но в соответствии со ст.72.2 ТК РФ не требуется согласие работника на временный перевод на другую должность не более месяца в случае простоя, который вызван чрезвычайными обстоятельствами:

Я работаю раскройщиком. В тяжелое время экономического кризиса очень часто нас отправляют в простой. За простой идет оплата 2/3 от среднего заработка. В о вреемя простоя меня до недавнего времени не вызывали на работу, но теперь вызывают на 8 часов (просто посидеть или перебрасывают на другую работу — логитипщиком, грузчиком и др). Вопрос: правомерно ли вызов на такой промежуток времени (полная смена)? Как должно оплачиваться время работы во время переброса на другую работу? Очень надеюсь на вашу помощь, заранее спасибо.

Если вас перемещают на другую должность, но при этом вы выполняете те же трудовые обязанности, то вашего согласия не требуется и по производственной необходимости, а особенно в период простоя вас могут переместить на другую должность, с оплатой не ниже вашей средней заработной по прежнему рабочему месту( ст.72.1 ТК РФ)

Местонахождение работника во время простоя определяется самим работодателем, то есть по сути, даже простой считается рабочим временем, поэтому работник должен находиться на рабочем месте, либо отмечаться по определенным дням, в зависимости от того как определиться работодатель. Поэтому Вас вполне могут вызвать просто посидеть на работе, поотмечаться, как вы сказали, это все законно.

Отменить временную приостановку работы (простоя) (наименование работодателя) начиная с » » г. 2. обеспечить своевременное возобновление (должности, Ф.И.О.) работникамиработыивосстановлениетехнологическихпроцессов. 3. обеспечить своевременную оплату работникам времени (должности, Ф.И.О.) простоя1 . 4. Контроль за выполнением настоящегоприказа оставляюза собой(или возложить на ).

Иншакова Л.А. Основное пр-во Маляр 5 р. 6 Кленина Н.И. Основное пр-во Маляр 5 р. 7 Козлов Г.А. Управление производством Прораб 8 Коновалов Н.Н. Основное пр-во Облицовщик-плиточник 5 р. 9 Корепанова З.В. Основное пр-во Маляр 5 р. 10 Митина О.А. Основное пр-во Облицовщик-плиточник 5 р. 11 Моргун Е.Д. Основное пр-во Маляр 5 р. 12 Немчук В.И. Основное пр-во Маляр 5 р. 13 Новикова Г.И. Основное пр-во Штукатур 5 р. 14

Уведомление о простое С приказами о введении простоя и о его окончании (если такой издавался) необходимо ознакомить работников, в отношении которых вводится простой, под роспись. Если работники в период простоя не находились на рабочих местах, то уведомлять об окончании простоя следует заранее. Если введение простоя затронет все предприятие в целом, о нем придется сообщить в службу занятости населения. Уведомление можно составить в произвольной форме и отправить его в службу занятости не позднее чем через три дня после издания приказа о простое. А вот необходимость уведомлять профсоюзную организацию законодательством не предусмотрена. Как оплачивается простой на предприятии? Проанализировав ст. 157 ТК РФ можно сделать вывод, что простой может возникнуть по вине работодателя, по вине работника, а также по причинам, не зависящим ни от одной из сторон.

Все, что касается рабочего времени и периодов отдыха, изложено в главах 15-19 ТК РФ. К сожалению, четкого определения простоя нет ни в одной из них. Кратко о том, что такое простой, и как нужно вести себя в случае его возникновения упомянуто в ст. 72.2 ТК. Скупое уточнение, гласящее, что это временное приостановление производства по различным причинам, чаще всего, объективного и непреодолимого характера, не дает возможности однозначно отнести этот период ни к рабочему времени, ни ко времени отдыха.

Арбитры решили, что выплаты за время простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя, учитываются в составе расходов на оплату труда (постановления ФАС Уральского округа от 04.09.2008 г. № Ф09-6290/08-С2, от 26.11.2007 г. № Ф09-9768/07-С2, от 28.08.2007 г. № Ф09-6630/07-С2, ФАС Северо-Западного округа от 05.09.2008 г. № А05-11430/2007 и определение ВАС об отказе в передаче дела в Президиум ВАС от 19.12.2007 г. № 16774/07).

Если сравнить это положение ТК РФ с понятием оклада (должностного оклада), данного в ст. 129 ТК РФ, то становится, на наш взгляд, очевидным, что он (оклад) не может быть менее МРОТ. Так, оклад (должностной оклад) – это фиксированный размер оплаты работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Т.е. чтобы претендовать на полный оклад, нужно выполнить те же два условия: 1) отработать календарный месяц и 2) исполнить свои трудовые обязанности за этот период. Никаких иных условий не требуется.

Да, может быть, так как в любом случае вам выплачивают либо 2/3 средней заработной платы, либо 2/3 оклада (должностного оклада) / тарифной ставки, а не полную зарплату. Во-вторых, МРОТ устанавливается за месячный период, а простой может длиться всего лишь несколько дней.

Вы обязаны известить работодателя, а именно сообщить своему непосредственному руководителю, или иному представителю работодателя (например, руководителю организации) о начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения вами вашей трудовой функции.
ТК РФ не связывает ваше право на получение оплаты простоя с исполнением этой обязанности, но, тем не менее, в ваших интересах сообщать о таких причинах в письменной форме. Лучше всего также заручиться отметкой о принятии на вашем экземпляре служебной (докладной) записки. Это позволит закрепить точное начало простоя, а следовательно, повлияет на правильность его оплаты. Более того, вы также избежите риска быть наказанным за неисполнение своих трудовых обязанностей: если вы вовремя сообщаете о простое, вы не несете ответственность за невозможность выполнения своих трудовых обязанностей.

Бывают случаи, когда работодатель не оформляет простой по своей вине, а непосредственные руководители вместо этого устно сообщают работникам о том, что сегодня можно на работу не выходить. Однако такое незапланированное для работников «время отдыха» может выйти им боком: его требуют отработать потом в субботу или воскресенье. При этом во внутренней документации, а также бухгалтерской учете все эти манипуляции могут не отражаться.
Вы либо можете соглашаться на такие условия работы, понимая, что вы идете на большие уступки работодателю и даете ему реальную возможность экономить: во-первых, не оплачивать простой, а во-вторых, не оплачивать в повышенном размере работу в выходной день.

Нередко установить, есть ли вина работодателя или простой возник по причинам, не зависящим ни от одной из сторон трудового договора, – бывает на практике затруднительно. Нередко сами работодатели не спешат признавать свою вину, определяя оплату простоя исходя из тарифной ставки работника или его оклада. Это может быть чрезвычайно невыгодно работнику, так как тарифная (постоянная) часть его заработка может быть довольно-таки низка, а основную часть его дохода составлять т.н. переменные части: различные надбавки и доплаты, премии, а также оплата сверхурочной работы, работы в праздники и выходные дни и т.п. Все эти выплаты при расчете средней заработной платы учитываются, но не входят в ваш оклад или тарифную ставку.

Читайте также:  Список многодетных семей участников подпрограммы 1 на 20222022 годы

Как Вызвать Сотрудников Из Простоя

Возможность отозвать сотрудника с ежегодного оплачиваемого отдыха дана компании-нанимателю статьей 125 ТК РФ. Ее текст не содержит конкретных причин, дающих работодателю право на срочный вызов специалиста. Вместо их перечисления используется широкий термин «производственная необходимость».

Часто руководство, которое решается на отзыв работника из отпуска по производственной необходимости, покрывает нанесенный сотруднику моральный ущерб. Для этого оно выплачивает ему единоразовую премию, равную величине переплаты отпускных или превышающую ее.

Всем работникам предприятия полагается по праву отпуск, который назначается сотруднику в соответствии с графиком отпусков, утвержденным приказом руководителя на год. Но иногда бывают такие ситуации, когда приходиться руководителю вызывать сотрудника из отпуска. Вызвать работника из отпуска руководитель может только тогда, когда сам работник на это согласен.

  • конкретная причина принятого решения;
  • дата начала исполнения служебных обязанностей (или точный период, на который человек согласился прервать отдых);
  • даты, когда будут использованы неотгулянные дни отдыха;
  • указание на обязательство бухгалтерии пересчитать отпускные.

Приказ об отзыве из отпуска – образец

Шаг — 3
Составьте приказ. В «шапке» распоряжения напишите название предприятия, город его расположения. Датируйте, пронумеруйте приказ. В содержательной части укажите дату, с которой работнику нужно приступить к исполнению своих обязанностей. Заверьте приказ подписью единоличного исполнительного органа, то есть директора. Ознакомьте сотрудника, отзываемого из отпуска, с распорядительным документом под расписку. Учтите, что работником указывается примерно такая фраза: «С отзывом из отпуска на 5 дней согласен». Далее, переходим к следующему шагу рекомендации .

Расчет среднего заработка и компенсации за неиспользованный отпуск произойдет с учетом выплат трех месяцев простоя или не все так печально? Ведь оплата в простое не является заработной платой за фактически отработанное время! Если является, то на какой закон администрация будет ссылаться?

Магазин в арендованном помещении закрылся. Всех уволили, но несколько человек, в том числе и я, добились сокращения. Нас письменно предупредили о сокращении и теперь мы имеем право не ходить на работу, так как наши рабочие места отсутствуют. Но в течении 2-х месяцев мы будем получать только 2/3 заработной платы, как за вынужденный простой. Какой может быть срок простоя в днях?

В результате ДТП (виновна другая сторона, машина предприятия) пострадал мой автомобиль такси. Автомобиль работает в такси официально, т.е. есть лицензия, есть путевые листы водителей и все необходимое. Ущерб серьезный, простой будет длительный, как и с кого мне удержать за этот вынужденный простой, и за вынужденные выходные водителей. Заранее благодарна за ответ.

На время финансового кризиса на заводе снизились объёмы производства и, как следствие работников отправляют в вынужденные отпуска. Является ли вынужденный простой виной работодателя или более приминим п.2 ст.157. Как длжна производиться оплата? Заранее благодарен.

Предприятие отправило несколько человек в вынужденный отпуск. Написали заявление за свой счет. Приказа не было. Есть ли в данном случае простой по вине работодателя и относительно какого отчетного периода расчитывается компенсация в размере 2/3 за вынужденный простой? Спасибо!

14 ошибок, которые нельзя допускать во время простоя

Судебная практика. Московский областной суд в определении от 01.11.2011 по делу N 33-24455 подчеркнул, что при принятии решения об установлении простоя работодателю необходимо иметь в виду, что должны быть коммерческие, бухгалтерские и иные документы, подтверждающие необходимость объявления простоя. В противном случае суд может признать его необоснованным.

Некоторые работодатели, ссылаясь на ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, практикуют перевод работника, которому объявлен простой, на другую работу без его согласия. Следует помнить, что такой перевод допускается, только если простой вызван чрезвычайными обстоятельствами, перечисленными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ.

Неправильное указание вида простоя (по вине работодателя или по не зависящим от работодателя причинам) в табеле учета рабочего времени и соответствующая неправильная оплата времени простоя в случае возникновения спора влечет доначисление судом заработной платы работнику за время простоя (кассационное определение Тульского областного суда от 10.11.2011 по делу N 33-3848).

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работодатель обязан уведомить работников в письменной форме под личную подпись не менее чем за два месяца до увольнения. При этом со дня уведомления об увольнении до дня расторжения трудового договора существо трудового правоотношения между работником и работодателем не меняется. Работодатель обязан предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату и т. д.

Интересно, что точка зрения судов не нашла поддержки у законодателей. С 01.01.2011 в Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности в связи с материнством» (далее — Закон N 255-ФЗ) были внесены изменения. Согласно новой редакции ч. 7 ст. 7 Закона N 255-ФЗ листок временной нетрудоспособности оплачивается, только если болезнь работника наступила до того, как в организации объявлен простой.

Хочу ввести простой

1) компании (или ИП), которым в силу исключений, предусмотренных в Указах Президента РФ №206 от 25 марта 2020 г., №239 от 2 апреля 2020 г., №294 от 28 апреля 2020 г., разрешена работа во время нерабочих дней (это непрерывно действующие организации; организации, участвующие в производстве и продаже продуктов питания, товаров первой необходимости и пр.);

Достаточно просто: необходимо издать приказ. Требований к приказу законодательством не установлено, равно как и требований к срокам предупреждения работников о введении простоя. Таким образом, решение о простое может быть принято сегодня, а реализовано завтра. Важно лишь издать приказ и ознакомить с ним тех работников, на которых он распространяется.

В ситуации «денег нет, но вы держитесь», в период действия режима повышенной готовности в связи с COVID-19 каждому работодателю приходится выискивать свои способы продержаться. Причем набор способов невелик и весьма ограничен рамками трудового законодательства.

Итак, компании первой группы (на которые президентские нерабочие дни не распространяются) беспрепятственно могут вводить режим простоя, если для этого имеются основания. Например, предприятие непрерывного цикла формально может продолжить работу, однако упал спрос на продукцию, нет заказов, нечем занять работников. В такой ситуации простой – единственный вариант сэкономить и не платить работникам за бездействие.

Если невозможность проведения работ явилась следствием принятия государственных мер в связи с распространением коронавирусной инфекции, то простой можно квалифицировать как не зависящий от сторон. В этом случае приказ об объявлении простоя должен содержать ссылку на конкретную норму нормативного правового акта, которым введены такие меры.

Вызов из отпуска: правила оформления

  • проверка, которая раннее не была запланирована;
  • авария и прочие чрезвычайные ситуации;
  • увольнение человека, который был официально назначен на замещение;
  • определенная задача, которую может решить только сотрудник, который находится в отпуске.

Одновременно с этим в приказе на отзыв из отпуска по производственной необходимости можно указать и о том, что сотрудник не возражает против такого решения, хотя это и необязательно. Если согласие сотрудника было оформлено отдельной бумагой, то ее необходимо подкрепить к приказу как приложение.

Если же руководитель решил наказать работника или даже уволить его, то человек может смело обращаться в трудовую инспекцию. Он будет обязательно восстановлен на свою должность, и, кроме того, у него есть шанс получить еще и компенсацию за причиненный моральный ущерб.

Для этого руководство компании должно ввести определенный документ рекомендательного характера. В нем будет записана вся информация о том, где может находиться сотрудник, а также его контактные данные, по которым с ним можно связаться в экстренных ситуациях, и когда необходим вызов из отпуска.

Итак, работник находится на отдыхе, а оплата отпуска уже прошла, но возникли форс-мажорные обстоятельства, поэтому руководство издает приказ о вызове сотрудника. Однако гражданин проигнорировал данное уведомление и не вышел на работу. Можно ли принять такое решение за прогул и как наказать работника в данной ситуации?

Как вызвать работника на работу

1.1. Конкретных сроков не обозначено, но согласно работодатель должен выплатить отпускные за 3 дня до начала отпуска. Так что это крайний срок для подачи заявления на отпуск (ст.173, 177 Трудового кодекса РФ), в частности, если он оплачиваемый. 2. В квартире не работает домофон, участковый врач не пришла на вызов.

В зависимости от того, в какой из указанных видов отдыха работодатель будет привлекать работника к работе за пределами рабочего времени, будут зависеть условия и порядок такого привлечения. В соответствии со ст. 97 ТК РФ работодатель имеет право привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для этого работника, только в порядке, определенном ТК РФ.

Трудовое право для кадровика», 2007, N 5 Вопрос: На майские праздники руководство нашей компании наметило переезд в связи с изменением места аренды офиса. По этой причине планируется издать приказ, что все сотрудники должны принимать участие в переезде (расставлять мебель, приводить в порядок рабочее место и пр.), который состоится с 28 апреля по 1 мая включительно.

Только с Вашего письменного согласия Вы можете быть привлечены к работе в свой выходной день.В статье 113 ТК содержатся некоторые исключения из этого правила, поэтому на всякий случай процитирую данную статью.Статья 113. Запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни.

Сейчас я готовлю приказ, но мне пока не сказали точно дату, я знаю лишь, что это будут выходные дни (суббота и воскресенье). Не уверена, что коллектив одобрит решение руководства выйти на работу в выходной день. Но директор больше думает о клиентах, чтобы они могли в понедельник уже приходить в новый офис и переезд никак не сказался на их интересах.

Почему могут отозвать из отпуска

Почти каждый работодатель заинтересован, чтобы сотрудник был на связи даже в отпуске. В некоторых компаниях менеджерам для быстрых и оперативных контактов положена корпоративная мобильная связь. Кроме того, сотрудников перед отпуском просят сообщить о месте отдыха. Однако заставить сообщить место отдыха работодатель не может.

Читайте также:  Капитал Семья В Ульяновске В 2022 Году Условия

Устное согласие на прерывание отпуска еще не говорит о том, что сотрудник официально должен выйти на работу в срок. Это согласие должно быть оформлено в письменном виде. Работодатель должен подготовить за работника либо заявление о согласии на отзыв из отпуска, либо проект приказа об отзыве. Установленной формы приказа об отзыве в законодательстве нет, он составляется в произвольной форме.

Важно! Домовладелец может не беспокоится за то, что мастер окажется аферистом, заберет деньги и пропадет. В управляющей компании ЖКХ такое произойти не может. Все недостатки работы, которые могут быть обнаружены в процессе эксплуатации, будут устранены и исправлены бесплатно.

  1. Перейти в раздел «Поддержка». Здесь можно найти, как работать с порталом и ответы на популярные вопросы.
    Можно почитать как пользоваться сайтом.
  2. Перейдя в раздел «Темы вопросов» выбрать пункт «Здравоохранение» и прочитать ответы на часто возникающие вопросы.
    Можно выбрать интересующую тему.
  3. Нажав на интересующий вопрос можно получить ответ на него.

Каждый из нас сталкивался с необходимостью использования услуг сантехника. Устранение протечек труб, установка новых элементов, ремонт кранов и многое другое, — все это должен выполнять профессионал, что и избавит вас от проблем с проживанием в квартире и частном доме. На рынке коммунальных услуг появились многочисленные коммерческие компании, которые предлагают различные услуги. И все же большинство из нас при необходимости вызова сантехника обращаются в ЖЭКи, специалисты из которых и проводят все необходимые ремонтные работы. Поговорим поподробнее о преимуществах обращения в ЖЭК при необходимости устранения проблем.

Иногда срочно требуется медпомощь, когда участковый завершил прием или в выходные дни и тогда встает вопрос, как вызвать дежурного врача на дом. Для того, чтобы оставить заявку нужно позвонить в регистратуру и уточнить, возможно, ли пригласить дежурного врача. Из-за нехватки персонала это возможно не во всех лечебных учреждениях. В этом случае можно вызвать «скорую», которая приедет на вызов и окажет помощь, а если требуется, то и отвезет в больницу.

Поиск специалиста сантехника не представляет сложности. Вызвать специалиста вы можете по соответствующему телефону вашей жилищно-эксплуатационной компании. Оставляя заявку вам необходимо указать срочность выполнения работ и удобное для вас время прихода специалиста. В том
случае, если появилась протечка труб, дежурный сантехник прибудет по вызову в максимально короткий срок.

  • смена электрической плиты;
  • замена и посадка переключателей;
  • ремонтная работа и замена электропроводки ;
  • поведение электропроводки;
  • демонтаж щитка со счетчиком, его фиксация;
  • замена розеток, потолочного и стенного патронов.

Несмотря на появление многочисленных коммерческих компаний, предлагающих соответствующие услуги, все же наибольшей популярностью пользуется именно обращение в ЖЭК. Объяснить подобное можно в первую очередь доступным уровнем цен. Именно поэтому многие домовладельцы не упускают возможность сэкономить и обращаются к местным специалистам из управляющих коммунальных компаний.

Прозрачность ценообразования предлагаемых услуг позволит домовладельцу точно планировать свои расходы при проведении ремонтных работ в доме. Домовладелец может предварительно, при выполнении заявки по телефону, уточнить стоимости будет выполнять сантехник у вас дома. Вы можете быть уверенны, что сметная стоимость выполненной услуги будет полностью соответствовать утвержденным тарифам.

  • устранение течи в трубах;
  • укрепление расшатанных унитазов, раковин, ванн;
  • прочистка внутренней канализации;
  • устранение засоров водопровода многоквартирного дома;
  • регулировка и наладка систем ГВС и ХВС;
  • замена плохо функционирующих батарей и т.д.
  • подключение стиральной или посудомоечной машинки;
  • замена батарей по желанию жильца;
  • установка новых смесителей, если старые нормально функционируют;
  • замена сантехники (например, раковины);
  • установка полотенцесушителей;
  • устранение засора, возникшего по вине собственника жилья.

В зависимости от вида простоя ТК РФ предусматривает различные размеры оплаты простоя. Установить, есть ли вина работодателя или простой возник по причинам, не зависящим ни от одной из сторон трудового договора, не всегда возможно. Тем более, что исчерпывающий перечень причин простоя в ТК РФ отсутствует.

Пока длится простой сотрудников по вине работодателя, работники могут быть освобождены от необходимости посещать место работы. Чтобы отсутствие на рабочем месте не расценивалось в качестве прогула, необходимо договориться с работодателем. Как только этот вопрос будет решен, руководство издаст соответствующий приказ.

Также после поступившего уведомления о начале простоя, его точная дата должна быть зарегистрирована документально в установленной законом форме. Табель учета рабочего времени на протяжении всего простоя заполняется пометками «РП» (нерабочий или праздничный день), «ВП» (простой по вине работника) или «НП» (простой по независящим от работника причинам).

Расходы в виде выплат работникам за время простоя могут быть признаны в налоговом учете. Причем не имеет значения, по чьей вине произошел простой (по вине работодателя или по независящим от организации и работника причинам). В любом случае это экономически обоснованный расход. Такой вывод сделан в постановлении Президиума ВАС РФ от 19 апреля 2005 г. № 13591/04. Правомерность такого подхода подтверждают и налоговые органы (письмо ФНС России от 20 апреля 2009 г. № 3-6-03/109). Возникает вопрос, по какой статье учитываются указанные затраты (в составе расходов на оплату труда или же во внереализационных расходах).

  1. Расчет и начисление пособий по больничным листам (листкам нетрудоспособности), по беременности и родам.
  2. Предоставление дополнительных отпусков в прежнем порядке и на тех же условиях, что при обычном рабочем режиме.
  3. Включение времени приостановления трудовой деятельности в общий стаж работника (учитывается при расчете размеры пенсии).
  4. Период простоя и его причины не подлежат указанию в трудовой книжке сотрудника.
  5. Сохраняется право на выход в ежегодный оплачиваемый отпуск вне зависимости от времени простоя (в соответствии с утвержденным графиком отпусков).
  6. Сохранение за сотрудником его рабочего места, определенного трудовым договором ил локальным НПА.

Вызов сотрудника из отпуска как оформить

Получив согласие работника, нужно издать приказ. Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому он составляется в произвольной форме с указанием причин отзыва и даты, с которой прерывается отдых. Также в приказе можно отметить, когда неиспользованная часть отпуска будет предоставлена работнику, если он уже высказал такое пожелание. Если работник не определился с конкретными датами вовремя, то в приказе следует написать, что по выбору работника оставшаяся часть отпуска будет предоставлена в удобное для него время в текущем рабочем году или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Хотя в приведенной схеме, применяемой на практике, не используется слово «удержание», речь идет именно о нем. Поэтому вам следует руководствоваться статьей 137 Трудового кодекса РФ, из которой следует, что работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее 1 месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

Не использованная в связи с отзывом часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. При этом работодатель не может отказать работнику в предоставлении не использованной в связи с отзывом части отпуска. Приведем пример из судебной практики.

Пример 2. Воспользуемся условиями примера 1. Руководитель не возражает на отзыв продавца А.С. Галкиной из отпуска. Заведующая магазином С.И. Козлова позвонила сотруднице и попросила ее прервать отпуск с 30 августа. А.С. Галкина согласилась выйти на работу.
Как составить письменное предложение об отзыве сотрудницы из отпуска?
Решение. Письменное предложение можно составить так, как показано в образце 2 на с. 59. Свое согласие на отзыв из отпуска А.С. Галкина выразила, сделав соответствующую запись в нижней части документа.

Ознакомление работника с приказом обязательно. Если вы решили, что согласие на отзыв из отпуска следует оформить в виде отдельного заявления работника, не забудьте поставить в приказе ссылку на это заявление. Согласие работника на отзыв из отпуска может быть выражено в самом приказе — в графе, посвященной отметке работника об ознакомлении с приказом.

2. Неиспользованная часть отпуска по договоренности между работником и нанимателем предоставляется в течение текущего рабочего года или по желанию работника присоединяется к отпуску за следующий рабочий год либо компенсируется в денежной форме, если иное не предусмотрено коллективным договором. В приведенном примере предусмотрено предоставление неиспользованной части отпуска в течение текущего рабочего года.

Заметим, что отзыв из отпуска допускается лишь с согласия работника, которое, как и служебную записку, необходимо оформить в письменном виде (ч. 2 ст. 125 ТК РФ). Отказ сотрудника от досрочного выхода на рабо­ту нарушением трудовой дисциплины не является, и никаких взысканий за это применять к нему нельзя (п. 37 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.04 № 2). Однако для некоторых категорий работников отзыв из отпуска вооб­ще запрещен, независимо от того, получено ли на это их согласие.

В случае отзыва работника из отпуска необходимо сделать перерасчет выплаченных работнику отпускных за тот период, когда он фактически находился в отпуске. Возврат излишне выплаченной суммы отпускных может быть произведен через кассу организации или путем зачета в счет начисленной заработной платы. Для удержания излишне начисленных отпускных из очередной заработной платы необходимо письменное согласие работника о перерасчете, поскольку сделать это без согласия работника организация не вправе (ст. 137 ТК РФ)

В некоторой степени обезопасить компанию от подобных ситуаций смогут грамотно составленный график отпусков и продуманная кадровая политика. Отзыв из отпуска должен быть в организации или ИП исключением из правил, и допускаться только в случае крайней необходимости. Но, даже в этом случае нельзя отозвать из отпуска против его воли. Перед уходом в отпуск ваш сотрудник получил отпускные.

Перед тем как вызвать работника из отпуска директор предприятия должен оформить приказ. но перед тем как его издать он должен будет составить служебную записку. Этот документ должен быть адресован на имя руководителя данного предприятия. В содержательной части служебной записке должны быть указаны персональные данные и должность сотрудника, который вызывается из отпуска. Так же нужно указать период отпуска и число дней, прерывающих положенный его.

Adblock
detector